认定是否违反计划生育的标准是什么？违反计划生育是否等同于违反规章制度？规章制度没有对此作出规定时，能否判定该行为属于严重违纪行为？这些问题，在司法实践中争论由来已久。
劳动合同法对上述问题没有作出明确的规定，各地方法院、地方劳动人事仲裁机构在该问题的认知上存在不一致，导致对同一情形的案件，却作出了不同的裁决结果。
事实是如何的呢？先看第一个案例：
原告于传辉自2002年12月在被告东平县供电公司工作，于传辉夫妇于2012年生育第二个孩子，未办理生育证。2015年6月12日，被告东平县供电公司依据《劳动合同法》第三十九条，提出与于传辉解除劳动合同，解除原因为：“不符合生育第二个子女，违反公司规章制度”。2015年6月24日，东平县供电公司向原告于传辉邮寄送达《劳动合同解除证明书》，邮件于2015年6月30日送达。原告认为，被告东平县供电公司给其的《劳动合同解除证明书》载明，解除劳动合同的原因是违反公司规章制度，《劳动合同法》第三十九条第二款规定的是严重违反公司规章制度的，因此解除依据错误；被告的《处理决定》依据《员工奖惩办法》第十三条（五）款47项，该奖惩办法无权将计划生育内容列入规章制度。故属于违法辞退，要求用人单位支付相应的赔偿金。
被告东平县供电公司认为其单方与原告解除劳动合同，符合法律规定，并主张：原告夫妇违法生育事实存在。2、《员工手册》第十二章违纪及处理第九十九条第3项明确规定“违反计划生育政策，发生计划外生育”的属严重违纪行为，公司将解除与该员工劳动合同，该手册已于2010年4月1日下发至于传辉；《员工奖惩办法》第十三条（五）款47项规定违法生育是严重违规违纪行为。
一审法院认为：本案的争议焦点为：被告东平县供电公司与原告于传辉单方解除劳动合同的理由是否成立？即原告于传辉是否违法生育，违法生育是否严重违反公司规章制度？解除劳动合同的理由是否成立问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。东平县人口和计划生育局出具的《关于建议对于传辉违法生育处理的函》及原告于传辉的当庭陈述，能够认定其违反了《山东省人口与计划生育条例》的规定，违法生育事实存在；原告于传辉于2010年4月1日领取的《员工手册》，是本单位规章制度的汇编本，该手册第二十章违纪与处理第九十九条明确规定，违反计划生育政策，发生计划外生育的，属严重违纪行为，公司将解除与该员工劳动合同。原告称虽签收了手册但未实际收到，不予采信。故，被告东平县供电公司与原告于传辉单方解除劳动合同的理由成立。（山东省泰安市中级人民法院2016年07月11日的（2016）鲁09民终1072号 《民事判决书》）
再看第二个案例：
原告广西壮族自治区桂林公路管理局不服仲裁委裁决，向一审法院提起诉讼，并主张：被告朱锦瑜从2002年5月开始在原告设立的全州至沙子二级公路恭城化育收费站从事文书管理岗位工作，双方最后一次劳动合同签订于2011年5月1日，期限至2015年12月31日。2015年被告在已经育有一孩情况下，明知违反国家计划生育法律法规和政策，仍违法妊娠，严重违反单位规章制度。原告于2015年9月28日依法解除其劳动合同。
一审法院经审理认为：本案的争议焦点为原告以被告违反计划生育政策妊娠、严重违反单位规章制度为由解除劳动合同是否合法问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”即违反国家计划生育政策不属于用人单位合法解除劳动合同的情形，也就是说，原告不得直接以被告再次妊娠违反计划生育政策为由解除与原告的劳动合同，且计划生育工作应由计划生育行政部门负责，本案被告是否属于违反计划生育政策未经计划生育行政部门认定。关于被告再次妊娠是否严重违反原告单位的规章制度，本院认为，根据劳动合同法第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。而根据被告单位提交的《2015年征费管理绩效考核实施办法》第三条第4项的规定，“有违反计生政策或出现‘三乱’行为的员工，按上级有关规定处理”，该条规定未对违反计生政策的处理后果作出具体规定，且依据双方签订的《劳动合同书》第二十条、二十一条关于劳动合同解除的约定，也没有将该情形明确约定为解除情形。因此，原告在劳动合同期内终止与被告的劳动关系属于违法解除劳动合同的行为，理应向被告支付经济赔偿金。据此，桂林市象山区人民法院于2016年9月30日作出（2016）桂0304民初830号民事判决，判决用人单位向劳动者支付赔偿金69603.3元。
差距来了：
都是以违反计划生育政策为由解除劳动合同的案件，为何第一个案例认定属于合法辞退，而第二个案例被认定为违法辞退？
现在问题来了：
用人单位能否以违反计划生育为由解除员工的劳动合同？
对此，有至少四个截然不同的观点。一起来看一下。
观点一：违反计划生育可以解除劳动合同
计划生育政策是我国一项长期、重要的基本国策，劳动者和用人单位均应自觉遵守并严格执行，目前放开二胎政策，实际上也是计划生育政策的一个重要组成部分。根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第四十一条“不符合本法第十八条规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费”以及第四十二条“按照本法第四十一条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分”的规定，超生人员将受到以上的处罚。法律直接赋予用人单位对违反计划生育政策的员工享有处分权，这种处分权应包含解除劳动合同的权限。如深圳市劳动人事争议仲裁院《2010年上半年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第4条规定：“劳动者违反计划生育政策生育，用人单位以此为由解除劳动合同的，应予支持”。在这种情况下，用人单位可以无条件辞退违反计划生育政策生育的职工并且不支付经济补偿。
观点二：违反计划生育不能解除劳动合同
《女职工劳动保护特别规定》中第五条规定：“企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”可以看出，对三期女职工不得解除劳动合同的限制并未具体区分系何种原因导致的怀孕，也就是说对未婚怀孕，或者违反计划生育怀孕，首先女职工都应享有“三期”特别保护，单位不能随意解除劳动合同，劳动合同到期的，还应该顺延至三期期满。女职工应承担因违反国家计划生育政策而产生的行政责任以及社会抚育费的支付，但是不能以此辞退员工。即，违反计划生育的行为不应构成解除劳动合同的条件，与双方履行劳动合同并没有直接关联性，如果以此为由解除劳动合同也是违背了“一事不再罚”的原则。
《人口与计划生育法》第四十二条中的“纪律处分”是有限度的，不应当被理解成包括“用人单位解除劳动合同的权限”。
原劳动人事部《〈国营企业辞退违纪职工暂行规定〉若干问题解答》中，关于违反计划生育政策的职工能否按《辞退规定》处理的答复是：“违反计划生育政策不属于违反企业劳动纪律的范畴，不能按《辞退规定》处理。职工违反计划生育政策的问题，应按国家计划生育的有关规定处理。”
部分学者认为，虽然法律赋予用人单位一定范围内的用工管理自主权，通过制定规章制度对员工进行管理，但并非允许用人单位可以随意对劳动者的权利进行限制或剥夺，规章制度的最终目的是在于保障和规范劳动者的与劳动有关的权利义务，而且计划外生育是与劳动无关，不应属于企业的管理范围。用人单位无权规定违反计划生育政策属于严重违反用人单位的规章制度，也就不能以此为由解除合同。
观点三：违反计划生育，在一定条件下可以解除劳动合同
原劳动部办公厅《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》规定：“职工因违反计划生育政策被企业开除引起的争议，劳动仲裁委员会应当受理。在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据。”用人单位是规章制度的制定主体位，规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违背法律的规定，这里的法律应当作广义理解。依据该复函，如果用人单位在规章制度中明确将劳动者违反计划政策生育等行为视为严重违反规章制度的行为，且该规章制度通过民主程序制定，并依法让职工知晓，都应可以直接作为解除合同的依据。换言之，依据《劳动合同法》第四条的规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”只要企业在劳动规章制度中规定了“劳动者违反计划政策生育等行为视为严重违反规章制度的行为”或者类似倚官内容的规定，那么用人单位是可能辞退员工的。
观点四：根据省市的计划生育条例规定可以解除劳动合同。
部分省市的计划生育条例对是否解除劳动合同作出了明确的规定，《广西壮族自治区人口与计划生育条例》第四十三条规定：“有下列行为之一的，由县级人民政府人口和计划生育部门依法征收社会抚养费；是国家工作人员的，还应当依法给予行政开除处分，其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分：（一）不符合本条例规定条件生育子女的……。”《江西省人口与计划生育条例》第五十八条规定：“不符合本条例第九条第一款规定的条件再生育或者重婚生育的，除按规定征收社会抚养费外，还应当按下列规定处理：（一）属国家工作人员、事业单位和各类企业职工的，给予开除处分或者解除劳动关系；…”。《广东省人口与计划生育条例》第四十条规定：“按照法律、法规规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。”《广东省劳动和社会保障厅关于贯彻落实<广东省计划生育委员会兼职委员单位职责>的意见》规定：“在劳动关系解除终止方面。在劳动合同中，经协商一致，可明确合同期间发生计划外生育情况时，可由用人单位解除劳动合同。如果在劳动合同和企业依法制定的规章制度中，有劳动者违反计划生育规定企业可解除劳动关系内容的，由此发生的争议，劳动争议仲裁庭应对企业解除劳动关系的决定予以支持。《浙江省人口与计划生育条例（2016年1月14日修正）》第四十四条规定：“不符合法定条件多生育的，除按照本条例规定缴纳社会抚养费外，产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女双方各处降级以上的处分，直至开除公职。县（市、区）人民政府可以在其职权范围内规定其他限制措施。”
如在黄惠功与昭平县木格乡鹿坡村小学辞退争议一审民事判决书[昭平县人民法院（2015）昭民二初字第259号 2015年12月10日]中，法院认为：原告身为公职教师，属于事业编制国家公职人员，其在不符合计划生育政策的情况下生育二胎，其行为违反了法律法规，昭平县教育局作为教育行政主管部门，给予原告开除公职处分。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第（二）项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……”之规定，被告与原告解除聘用合同关系，不构成违法解除劳动合同，故原告诉请确认被告解除与原告的聘用合同违法，没有法律依据，本院不予支持。
青岛金浪化工集团有限公司与吕希锋福利待遇纠纷一案一审民事判决书[莱西市人民法院（2014）西民初字第3640号 2015年04月03日]中，法院认为：根据《青岛市单位人口和计划生育工作责任规定》及《青岛市单位法定代表人计划生育工作责任暂行规定》，职工不符合《山东省人口与计划生育条例》规定的再生育第二个子女的条件，单位应给与开除处分，原告因此与被告解除劳动合同，符合上述规定。
观点剖析：
《人口和计划生育法》第十八条规定：国家稳定现行生育政策，鼓励公民晚婚晚育，提倡一对夫妻生育一个子女；符合法律、法规规定条件的，可以要求安排生育第二个子女。我国的生育，凡是符合计划生育政策的，均可办理计划生育证明，凡是不符合计划生育政策的，计生部门均不会出具计划生育证明。
认定是否违反计划生育要看是否具备下列两个因素：
1、是否依法办理结婚登记。
2、是否只生育一胎或符合条件的生育二胎。
由此可见，未办理结婚登记而生育或无计划生育证明的超生都属于违反计划生育政策的行为。
一、 劳动合同的解除应当适用《劳动合同法》的解除条款。
用人单位只有在劳动者符合《劳动合同法》第三十九条规定之一情形的才可以单方解除劳动合同，并且不需要向劳动者支付经济补偿，也就是我们通常所称的用人单位无过错解除，因此对于用人单位以违反计划生育为由解除与职工的劳动合同的法律适用的条款应当是《劳动合同法》第三十九条规定的条款，也就是说用人单位不能直接以《中华人民共和国人口与计划生育法》第四十二条“…其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。”或者是对于违反计划生育的地方性法规中的责任条款（如《江西省人口与计划生育条例》第五十八条规定）为法律依据解除劳动合同。
还应注意，计划生育属于国家的政策，对违反计划生育的行为是一种行政违法行为，职工所需承担是一种行政责任，应承担行政上的法律责任，用人单位不能直接适用《劳动合同法》第三十九条中被依法追究刑事责任的用人单位单方解除劳动合同的情形。
二、规章制度中应对违反计划生育作出明确处理的规定。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。规章制度是法律赋予用人单位的自主权利。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位规章制度作为严重违纪行为的具体规定的衡量标准。因此，一些用人单位直接将实行计划生育纳入公司规章制度中，作为职工招聘录用、解除劳动合同的标准和依据。如在规章制度中明确规定：“员工应自觉遵守计划生育国策，违反计划生育国策的，即视为严重违反规章制度的行为，公司有权解除其劳动合同且不予支付任何经济补偿金或者赔偿金”。
这样的规定是否具有有效性，可以作为单位处理违反计划生育员工的依据？通过笔者查阅的案例来看，各省市处理的情况各不相同，但绝大多数省市对于规章制度中有明确对违反计划生育政策的生育行为属于严重违反规章制度的情形的规定的有效性予以确认，认定违反计划生育政策的行为属于严重违反用人单位的规章制度的行为，判定用人单位解除行为合法性。
三、违反计划生育的事实应以职工生产当天为限。
在职工生产前采取了终止妊娠手术，自然不存在超生的问题，或者在生产前依法领取了准生证，那么也变成了合法的生育行为，因此违反计划生育的事实应以职工生产当天为限。
四、用人单位应承担初步的举证责任，员工则需对其生育是否符合计划生育负举证责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”故，用人单位应就职工违反计划生育的行为承担举证责任，包括应到女职工的户籍所在地的计生部门调取女职工的生育信息。当然，准生证是判断是否符合计划生育政策生育的关键性证据材料，且只能由职工本人所掌握，因此在用人单位依法对职工违反计划生育政策行为进行监督和管理的过程中，职工也有义务配合单位的管理提交准生证明，职工在无正当理由的情形下拒绝提供合法有效的生育证明，将承担举证不能的不利后果。
广东省内企业能否以违反计划生育为由辞退员工？
先来看几个最新规定。
《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（2017年8月1日印发，第147号文）第7条规定：“用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除劳动合同，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外。”
本人来解读一下，上述条文表述的意思是，在之前的司法实践中，对于违计划生育用人单位是否可以解除劳动合同，存在较大的争议。现在有了明确的标准，不管你是什么性质的企业，要解除违反计划生育员工的劳动合同，必须要在“劳动合同、集体合同、用人单位规章制度”中另有约定，否则将需支付违法解除劳动合同的赔偿金。简言之，只要用人单位在规章制度是违反计划生育可以解除劳动合同作了规定则可据此辞退员工，反之则反。
2018年5月31日，广东省第十三届人民代表大会常务委员会第三次会议通过修改《广东省人口与计划生育条例》的决定，其中有一条修改为：将第四十条“国家机关和事业单位、国有企业、国有控股企业，乡镇集体企业对其超生职工应当给予开除处分或者解除聘用合同。对超生的村（居）民委员会成员应当依照有关规定予以处理。对超生人员，有关单位依照本条例规定作出处理决定之日起，五年内国家机关和事业单位、国有企业、国有控股企业，乡镇集体企业不予招工、录（聘）用；五年内不得选为村（居）民委员会成员和评为先进；七年内不得享受公费医疗福利；七年以上十四年以下不得享受农村股份合作制分红及其他集体福利”，修改为：“按照法律、法规规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。” 即，在修改过程中，将“国家机关和事业单位、国有企业、国有控股企业，乡镇集体企业对其超生职工应当给予开除处分或者解除聘用合同”内部已经进行了删除，部分学者认为，广东省的用人单位不能再以员工违反计划生育为由予以辞退了。
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》[粤高法发【2018】2号]（2018年7月18日颁布）第十三条规定：“用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。”
广东高院，省劳动仲裁委的这个《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》意思表达得非常明确，劳动者违反计划生育政策，用人单位为此为由解除劳动合同，系违法辞退。和《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（2017年8月1日印发，第147号文）第7条规定相比，最新的规定删除了“但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外”这一条款，简言之，即使用人单位规定了违反计划生育可以解除劳动合同，但仍有可能被法院认定为违法辞退。从广东省高院的态度看，应该是不支持用人单位解雇违反计划生育政策的员工了，就算是规章制度另有规定或者双方另有约定，也不会支持。
